3G am Arbeitsplatz

Während man sich vor einiger Zeit noch einig war, dass es datenschutzrechtlich nicht zulässig sei, den Impfstatus der Beschäftigten abzufragen, ist es nun sogar gesetzlich vorgeschrieben. 

Die Änderungen des Infektionsschutzgesetz (IfSG) traten am 24. November 2021 in Kraft und gelten nun – vorerst – bis zum 19. März 2022 bundesweit. Und dennoch herrscht im Hinblick auf 3G am Arbeitsplatz noch immer Unsicherheit im Umgang mit den persönlichen Daten. 

Die erfolgte Gesetzestextänderung regelt, dass Beschäftigte ihre Arbeitsstätte nur unter der Voraussetzung betreten dürfen, dass sie einen 3G-Nachweis „mit sich führen, zur Kontrolle verfügbar halten oder bei dem Arbeitgeber hinterlegt haben“ (§ 28b IfSG). 

Durch Verwendung des Wortes „hinterlegen“ gestattet der Gesetzgeber dem Arbeitgeber hier die Möglichkeit der Speicherung des 3G-Status von ArbeitnehmerInnen. 

Dennoch gibt es einige Punkte zu beachten: 

Wer gilt denn als Beschäftigter? 

Das IfSG selbst gibt zu dieser Frage keine Antwort, weshalb hier das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) mit § 2 Abs. 2 Anwendung findet, wonach neben den „klassischen“ ArbeitnehmerInnen auch Auszubildende und „arbeitnehmerähnliche Personen“ zu den Beschäftigten zählen. Somit müssen auch Freelancer einen 3G-Nachweis mit sich führen, sobald sie in den (Büro-) Räumlichkeiten eines Auftraggebers tätig werden. 

Wie verhält es sich mit externen Besuchern? 

An dieser Stelle ist § 28b IfSG tatsächlich eindeutig und spricht nur von Arbeitgebern und Beschäftigten. Externe Besucher fallen somit grundsätzlich zunächst raus. Handelt es sich beim externen Besucher allerdings um einen Bewerber, so greift § 26 Abs. 8 BDSG, wonach Bewerber bereits als Beschäftigte anzusehen sind. 

Dennoch sei hier angemerkt, dass es dem Arbeitgeber im Sinne des Hausrechts freisteht, allgemein bei allen Personen, die den Betrieb betreten, den 3G-Status zu prüfen. 

Die Praxis 

Zwar ist in § 28b Abs. 6 Satz 2 Nr. 2 IfSG vorgesehen, dass mithilfe einer Rechtsverordnung über einen befristeten Zeitraum vorgeschrieben werden dürfe, welche Maßnahmen Arbeitgeber beispielsweise im Zusammenhang mit den Verpflichtungen zu treffen haben, allerdings ist diese Rechtsverordnung bislang nicht umgesetzt. Daher muss jeder Arbeitgeber tatsächlich selbst entscheiden, wie er die Prüfverpflichtung in seinem Betrieb am besten umsetzen kann. 

Die Dokumentation kann auch bzw. sollte bestenfalls in einer Liste erfolgen, die Nachweise sollten optimalerweise nur gesichtet und nicht gespeichert und auch nicht in der Personalakte abgelegt werden. Auf dieser Liste kann dann der Mitarbeitername erfasst werden, die Information, welches „G“ erfüllt wurde, sowie bis wann dieser Nachweis gültig ist (PCR-Test 48 Stunden, Antigen-Test 24 Stunden, Impfung hat bisher kein Ende der Gültigkeit – das obliegt dem Arbeitgeber selbst – z.B. Ende der Gültigkeit nach einem Jahr oder eben nicht). 

Mit einer Einwilligung der Beschäftigten ist es außerdem möglich, den Nachweis auch zu hinterlegen bzw. zu speichern. Das heißt, der Beschäftigte kann freiwillig darüber entscheiden, dem Arbeitgeber seinen 3G-Nachweis zu überlassen. 

Eine Löschung der Übersicht sollte bestenfalls nach Ende der Gültigkeit oder spätestens nach sechs Monaten (außer die Information zum Geimpftenstatus, weil ja eben momentan noch unbegrenzt gültig) erfolgen. 

Quelle: Viele der Gedanken hier haben wir aus der Zeitschrift „Datenschutz-Praxis“, Ausgabe Januar 2022